ETAPAS DE DESARROLLO DE UN GRUPO

ETAPAS DE DESARROLLO DE UN GRUPO

INTRODUCCIÓN

En el siguiente  trabajo hablaremos las principales etapas a ala que se enfrenta un grupo ya que en su evolución, los grupos por lo general pasan a través de una secuen­cia estandarizada, denominada modelo de cinco etapas del desarrollo de un grupo. Aunque las investigaciones indican que no todos los grupos siguen dicho patrón,  es un marco teórico útil para entender su desarro­llo. El modelo de desarrollo de cinco etapas plantea que los grupos pasan por cinco etapas distintas: formación, tormenta, normalización, desarrollo y terminación.

ORIGEN

Hasta el siglo XIX existían con absoluta claridad solamente dos categorías reconocidas de seres humanos en cuanto a desarrollo: los mayores y los niños que muchas veces se consideraban igual que los mayores sólo que más pequeños físicamente. Es este el primer referente válido a inicios del siglo XX y determina dos gruesos grupos de desarrollo humano: Los Mayores y los Menores de edad, grupos que también tomamos al iniciar el análisis al que incorporamos un período previo: el que va de la concepción al nacimiento.

En las organizaciones, la diferenciación de roles se impone por exigencias de racionalidad o división del trabajo, ya no sólo como reflejo de las diferencias de estatus. En tal sentido, como destaca Hare (1996), esa distribución de funciones, salvo en acciones muy simples como tirar de una cuerda, es absolutamente necesaria porque así lo requiere la complejidad de la tarea. Por otra parte, según Hare (1996), la estructura de roles no surge de inmediato, sino en la 3? fase de un proceso de desarrollo de grupo que posee 4 etapas. En la etapa inicial, el grupo define la situación y establece la tarea. En la siguiente, asegura los recursos necesarios para la realización de la tarea. En la tercera fase desarrolla un repertorio apropiado de roles y normas. Por último, coordina los recursos y roles (funciones) en una actividad dirigida a la meta. También han planteado una perspectiva longitudinal o procesual Farrell, Reinemann y Schmitt (1986), aunque su propuesta consiste no tanto en que la diferenciación de roles aparece en algún momento del desarrollo del grapo, y no en los restantes, sino en que cada etapa favorece el predominio de distintos roles. Siguiendo a Tuckinan (1965), Farrell y colaboradores se basan en cuatro fases. 

DESARROLLO

Primera fase: comprobación y dependencia.

Se caracteriza por la incertidumbre respecto a costes y beneficios de la pertenencia y la preocupación por obtener información. Tales características crean una clara demanda para la aparición de funciones de liderazgo, junta con una diversidad de roles. Entre los probables roles de líder figuran el «tirano» (conducción muy directiva) o líderes que encarnan el ideal de perfección masculino o femenino (establecen elevados estándares de ritmo de trabajo y competencia). Junto con ellos existe la posibilidad de que aparezca un rol que cumple la función de relación y distensión («anfitrión»), el de «asistente» (una función de apoyo al líder en sus relaciones con el grupo), y el de chivo expiatorio, un miembro aislado cuya dependencia e incompetencia se exageran.

Segunda fase: conflicto.

Emergen nuevos roles cuya función es bregar con la tensión existente. Entre ellos se encuentran el ejecutor (expresa el descontento), el tipo simpático (muestra afecto y comprensión hacia todas las partes), el bromista (expresa humor y gasta bromas en las reuniones de grupo) y el chivo expiatorio, que puede convertirse en blanco de los ataques del ejecutor.

Tercera fase: cohesión y consenso.

Se caracteriza por el incremento de aspec- tos positivos, como solidaridad, confianza mutua y capacidad para expresar problemas. El rol saliente es el denominado por Farrell y colaboradores «coalición de cooperantes», que se distinguen por el respeto a las diferentes competencias de los miembros y se centran en articular valores y normas de equipo.

Cuarta fase: relaciones funcionales de rol.

Caracterizada por el logro de una negociación exitosa cuyo resultado es el establecimiento de una estructura y cultura de grupo. Se logran procedimientos para cooperar eficazmente a través de la división del trabajo. Se mantiene como rol destacado la coalición de cooperantes y se atajan algunos de los roles existentes. La expresión de conflictos que antes se centraba en el ejecutor la protagonizan ahora los agraviados. Las tensiones canalizadas por el chivo expiatorio se dirigen a la fuente original. Las tensiones canalizadas por el «tipo simpático» pueden ser tratadas en reuniones administrativas.

CONCLUSIONES

Se realizo el estudio del tema expuesto en la materia de equipos de alto rendimiento donde se comprendió que los grupos deben de realizar tareas y común tiempo y que siguen un esquema que es el modelo de las cinco etapas del desarrollo de grupos y consta de las siguientes etapas: formación, conflicto, regulación, desempeño, y desintegración.