COMUNICACIÓN: EFECTIVA, FORMAL E INFORMAL, ASCENDENTE, DESCENDENTE Y LATERAL

COMUNICACIÓN: EFECTIVA, FORMAL E INFORMAL, ASCENDENTE, DESCENDENTE Y LATERAL

INTRODUCCIÓN

En la siguiente información se hablara sobre la comunicación que es algo más que intercambiar información, tiene influencia sobre la eficiencia de la organización teniendo que una buena comunicación lleva a una mejora las relaciones entre los miembros de la organización. Desempeña un importante papel en todas las funciones administrativas, desde la planificación hasta el control, de forma descendente y ascendente. Los tipos de comunicación pueden ser: formal e informal; vertical, horizontal y diagonal; verbal y no verbal

ORIGEN

Según el autor Helbert Simón, la comunicación es "un acto de transmisión de premisas decisorias". Scott y Mitchel agregan que la transmisión es también de ideas, sentimientos o valores, entre individuos, grupos o máquinas.
Siempre que hay comunicación y hoy está teóricamente asumido que la comunicación es una actividad consustancial a la vida de la organización, es “la red que se teje entre los elementos de una organización y que brinda su característica esencial: la de ser un sistema” (Katz y Khan,1986), “el cemento que mantiene unidas las unidades de una organización” (Lucas Marín, 1997), el alma o “el sistema nervioso de la empresa” (Puchol, 1997). Pero la comunicación no hay que entenderla únicamente como el soporte que sustenta las distintas actividades de la organización.

DESARROLLO

La comunicación es un aspecto clave en el proceso de dirección. La comunicación puede ser definida como el proceso a través del cual se transmite y recibe información en un grupo social.

La comunicación consta de tres elementos básicos:

 • Emisor, en donde se origina la información.

 • Transmisor, a través del cual fluye la comunicación.

 • Receptor, que recibe y debe entender la información.

Cualquier mínima falla en esta red de comunicación implica la desvirtuaron de la información. 

Requisitos de la comunicación efectiva.

 Una buena comunicación implica la existencia de los siguientes requisitos:

  1. Informal. Surge de los grupos informales de la organización y no sigue los canales formales, aunque se puede referir a la organización.

  2. Claridad. La comunicación debe ser clara; para ello, el lenguaje en que se exprese y la manera de transmitirla, debe ser accesibles para quien va dirigida.

  3. Integridad. La comunicación debe servir como lazo integrador entre los miembros de la empresa, para lograr el mantenimiento de la cooperación necesaria para la realización de los objetivos.

  4. Aprovechamiento de la organización informal. La comunicación es más efectiva cuando la administración utiliza la organización informal para suplir canales de información de la organización formal.

  5. Equilibrio. Todo plan de acción administrativo debe acompañarse del plan de comunicación para quienes resulten afectados.

  6. Moderación. La comunicación debe ser la estrictamente necesaria y lo mas concisa posible, ya que el exceso de información puede accionar burocracia e ineficiencia.

  7. Difusión. Preferentemente, toda la comunicación formal de la empresa debe efectuarse por escrito y pasar solo a través de los canales estrictamente necesarios, evitando papeleo excesivo.

  8. Evaluación. Los sistemas y canales de comunicación deben revisarse y perfeccionarse periódicamente.

Una comunicación efectiva está basada en el establecimiento de un puente donde el emisor tenga detectado el objeto, el lenguaje y el contenido correcto, conociendo previamente quién es el receptor .

Comunicación formal e informal:

Las redes Formales son generalmente verticales, siguiendo la cadena de autoridad y limitadas con las comunicaciones con las tareas empresariales. Por el contrario, las redes informales no son rígidas en su dirección, puede tomar cualquiera, saltar niveles de autoridad y seguramente satisface necesidades sociales de los miembros internos de la organización, por ejemplo los rumores o chismes.

Formal: Aquella que se origina en la estructura formal de la organización y fluye a través de los canales organizacionales.

Informal: está directamente vinculada a la organización informal de la empresa, comprendiendo las interrelaciones sociales de los diversos elementos que forman parte de la organización. Chismes, murmuraciones, rumores, pláticas privadas, etc.

Ascendente: Esta comunicación fluye de los empleados o equipo de trabajo hacia la gerencia. Se utiliza para proporcionar retroalimentación a los de arriba, para informarse sobre los progresos, problemas, sobre el sentir de los empleados, cómo se sienten los empleados en sus puestos, con sus compañeros de trabajo y en la organización, para captar ideas sobre cómo mejorar cualquier situación interna en la organización. Un líder sabe que ambas direcciones son importantes e imprescindibles para lograr las metas propuestas con el mínimo de problemas, pero lamentablemente no todas las organizaciones tienen conciencia de ello, por lo que en muchas ocasiones las ideas, pensamientos y propuestas de los empleados pasan desapercibidas ya que consideran que esto no influirá en el rendimiento laboral.
Obrero, empleados, técnicos, clientes -  Supervisor - Gerente

Ejemplos Organizacionales de Comunicación Ascendente

    • Informes de desempeños preparados por supervisores

    • Buzones de sugerencia

    • Encuesta de actitud de los empleados

    • Procedimientos para expresar quejas

    • Encuestas.

Descendente: Es la comunicación que fluye de un nivel del grupo u organización a un nivel más bajo. Es el utilizado por los líderes de grupos y gerentes para asignar tareas, metas, dar a conocer problemas que necesitan atención, proporcionar instrucciones.
Gerente – Supervisor - Empleados, obreros, técnicos, etc.

Lateral (Horizontal): Este tipo de comunicación se da cuando dos o más miembros de una organización cuyos puestos están al mismo nivel intercambian información. Por ejemplo comunicaciones entre supervisores de varias plantas o departamentos. Este tipo de comunicación es muy positiva para evitar proceso burocráticos y lentos en una organización, además, es informal y promueve a la acción.

Barreras de la comunicación

   1. Deformación: Es un problema semántico, ósea, relacionado con el lenguaje. Relacionado con los marcos de referencia: forma de pensar, la crianza, etc.

   2. Filtración: Manipuleo de la información, según las intenciones del emisor. Generalmente ocurre en la comunicación verbal ascendente.

   3. Sobrecarga: Al superior le llega demasiada información. Existe un principio de la excepción: Solo se debe comunicar lo principal del funcionamiento de la organización o del área correspondiente. Se debe comunicar lo que funciona mal.

   4. Sincronización: Coordinación entre el tiempo y la información que se emite o realiza.

   5. Falta de aceptación: Esta falta de aceptación por parte del que lo recibe puede ser por la falta de claridad del mismo o por desconfianza del emisor.

   6. Cortocircuito: Ocurre cuando se saltea algún nivel estructural de la organización.

CONCLUSIONES

Se realizo el análisis de los diferentes tipos de comunicación que se dan en las organizaciones y que se necesita comprender bien el mensaje para que se trasmita correctamente ,también pudimos analizar que para que los empleados tengan gran confianza en los gerentes se debe prestar mas atención a la comunicación descendente, cultivando confianza, manteniéndolos informados de los que pasa dentro de la empresa teniendo en cuenta que  la comunicación es tan importante que si se le da la atención necesaria y se desarrolla de manera plena las organizaciones tendrán éxito seguro en sus empresas.

HABILIDADES Y ACTITUDES

 HABILIDADES Y ACTITUDES

INTRODUCCIÓN

Todas las personas tienen actitudes y habilidades que dan como resultado tendencias a responder positiva o negativamente ante otra persona, ante un grupo de personas, ante un objeto, ante una situación que comprende objetos y personas ante una idea ya que con mucha frecuencia, la posesión de una actitud  y habilidad anima al individuo a reaccionar de una manera específica. El conocimiento de la actitud permite a veces predecir el comportamiento, tanto en la empresa como en otros aspectos de la vida.

ORIGEN

Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfección de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en última instancia su comportamiento.(Keith Davis, Comportamiento humano en el trabajo.).

DESARROLLO

Actitudes

Si las actitudes de los miembros del grupo son positivas esto va a generar un movimiento positivo del grupo como entidad hacia el logro de las metas y objetivos propuestos, a través de una alta participación de los miembros del equipo, favorecida por un alto grado de confianza, una gran cohesión.
Si las actitudes de los miembros son negativas y contrarias en algunas individualidades se genera una disociación negativa del grupo de la misión establecida.
Es cierto que las actitudes de los integrantes del grupo estarán condicionadas por el medio interno y externo del grupo, es por eso que ya en esta etapa, ante la imposibilidad de mantener un clima grupal favorable las actitudes positivas seden ante las negativas y se modifica por completo el comportamiento del grupo

Habilidades

Las habilidades son las que permitan que las fortalezas y dones particulares de cada individuo se transfieran y se traduzcan efectivamente en fortalezas y bondades de los grupos de los que forma parte.
Las habilidades para el trabajo en grupo no sólo garantizan una mejor calidad de la labor realizada, sino que también garantizan el continuo aprendizaje y crecimiento del individuo a través de su interacción con los demás.

Habilidades Participativas
Las personas deben poder integrarse en los procesos y actividades de grupo y aportar valor significativo a los mismos con su participación. No sólo unirse a los grupos y acompañarlos, observarlos pasivamente y ser guiadas, sino involucrarse al menos en los componentes y etapas que le corresponden o donde le interese y considere que puede aportar valor, siendo consciente del resto del proceso y respetuoso de las reglas de participación.

Habilidades Comunicativas

Las personas deben poder comprender los mensajes que recibe de los grupos en los que participa y de su entorno, así como debe poder formular y expresar sus ideas, opiniones, necesidades e intereses. Ambas habilidades no deben ser consideradas como parte de un proceso discontinuo de escuchar y expresarse, sino que deberían permitir la interlocución continua de las personas en debates fluidos que lleven a la creación de valor y nuevos conocimientos.

Habilidades Colaborativas

Para maximizar el valor que aportan las personas a los procesos de grupo, no basta con que puedan realizar su aporte individual y puedan comunicarse fluidamente entre sí. El valor generado en estos procesos será mucho mayor cuando las personas trabajan juntas y en comunicación y coordinación directa para realizar aportes significativos. No se trata de ser conscientes de los aportes de los demás y sumarle nuestro aporte, ni siquiera de complementar los aportes de los otros con el nuestro, sino de construir nuevos y más valiosos aportes a través del trabajo continuo.

Los comportamientos de habilidades eficaces e ineficaces en un equipo de trabajo pueden resumirse de la siguiente manera:

Es eficaz	Es ineficaz
Centrarse en la solución de los problemas.	Centrarse en la persuasión como algo socio- emocional.
Ensayar nuevas ideas en forma mutua.	Imponer por convencimiento opiniones preconcebidas.
Escuchar para entender.	Escuchar para refutar o no escuchar en absoluto.
Disponerse a cambiar de opinión.	Defender la propia opinión hasta el final.
Participar colectivamente en la discusión.	Dominar la discusión.
Encontrar estímulo en el desacuerdo.	Reaccionar de manera desfavorable ante el  desacuerdo.
Interactuar y llegar a un consenso.	Convencer a los demás en una interacción personal.

CONCLUSIONES

Se realizo el análisis sobre las habilidades y actitudes que nos dice que las habilidades se tienen como cualidades que una persona tiene  capacidad y disposición para algo  y destreza en ejecutar algo que sirve de adorno a la persona, como bailar, montar a caballo, etc. Cada una de las cosas que una persona ejecuta con gracia y destreza. Enredo dispuesto con ingenio, disimulo y maña y que la actitud es la postura del cuerpo humano, especialmente cuando es determinada por los movimientos del ánimo, o expresa algo con eficacia.

RELACIONES INTERPERSONALES Y AFECTIVAS

RELACIONES INTERPERSONALES Y AFECTIVAS

INTRODUCCIÓN

en la siguiente información hablaremos sobre las relaciones interpersonales que se establecen entre los miembros de un grupo y que  son definidas como la relación del hombre con otro hombre, constituyendo una forma peculiar de reflejo de las relaciones sociales, en su desarrollo y así  dando lugar a una estructura de posiciones en el grupo.

ORIGEN

Se tratan de un conjunto de comportamientos aprendidos que se ponen en juego en la interacción con otras personas (Monjas, 1999).De acuerdo con Prieto, Illán y Arnáiz (1995), centrándose en el contexto educativo, las destrezas sociales incluyen conductas relacionadas con los siguientes aspectos, todos ellos fundamentales para el desarrollo interpersonal del individuo

Para esto hay un instrumento de mucha ayuda en la evolución de un grupo es la llamada Ventana de Johari:

DESARROLLO

Relaciones interpersonales afectivas.

Las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el desarrollo integral de la persona. A través de ellas, el individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno más inmediato que favorecen su adaptación al mismo. En contrapartida, la carencia de estas habilidades puede provocar rechazo, aislamiento y, en definitiva, limitar la calidad de vida.

Las conductas interpersonales (aceptación de la autoridad, destrezas conversacionales, conductas cooperativas, etc.)

Las conductas relacionadas con el propio individuo (expresión de sentimientos, actitudes positivas hacia uno mismo, conducta ética, etc.)

Conductas relacionadas con la tarea (trabajo independiente, seguir instrucciones, completar tareas, etc.)

La aceptación de los compañeros es el análisis de la comunicación organizacional engloba las prácticas internas y externas de los flujos comunicativos de la organización; en donde se pone énfasis en la necesidad de alcanzar un equilibrio entre los canales formales e informales que se utilicen. Entonces se establecen que los flujos de comunicación se encuentran compuestos por el conjunto de estos canales de comunicación y representa en sí la estructura de la organización desde el punto de vista de las interrelaciones de comunicación, lo cual puede ayudar a elevar la eficiencia del proceso de las comunicaciones, es decir que se logre transmitir efectivamente un mensaje.

 La buena comunicación tiene mucha importancia para la eficacia de cualquier organización o grupo y se refiere a la transmisión y comprensión de significados. El hombre es un ser netamente comunicativo, y realiza esta actividad durante todo el día, (escribe, lee, habla, escucha). No puede existir un grupo que no tenga comunicación; es decir, la transmisión de algo con sentido entre los miembros que lo componen.

¿Cómo lograr buenas relaciones?

1.- respeto

2.- invirtiendo tiempo (si hay malos entendidos se tiene que tomar el tiempo para calmarlos)

3.- escuchar y comprender 

4.-ambiente constructivo

CONCLUSIONES

Se realizo el análisis del tema relaciones interpersonales afectivas teniendo en cuenta que son aquellas que llenan nuestras vidas, son las que están presentes en todos los ámbitos que manejamos siendo un aspecto básico de cada persona, son las consecuencias que se establecen en que las personas tengan buenas o malas relaciones teniendo así las relaciones interpersonales, es una habilidad personal con la que nacemos, la cual de vemos desarrollar y perfeccionar

ÉTICA, MORAL Y CONCIENCIA GRUPAL

 ÉTICA, MORAL Y CONCIENCIA GRUPAL

INTRODUCCIÓN

En la presente información se hablara acerca de la ética, moral y conciencia grupal Para proponer un ambiente de entendimiento entre los miembros del equipo definiendo lo que tiene tiene más valor como la actitud global de los miembros del equipo ante lo que hacen , los valores que adoptan y estudio de la personalidad de los individuos.

ORIGEN

 La ética es una rama de la filosofía que abarca el estudio de la moral, la virtud, el deber, la felicidad y el buen vivir. Según una corriente “clásica”, la ética tiene como objeto los actos que el hombre realiza de modo consciente y libre (es decir, aquellos actos sobre los que ejerce de algún modo un control racional). La palabra ética viene del griego “ethos”, que significa costumbre. la palabra moral viene del latín “mos” “moris”, que también significa costumbre. por lo tanto, etimológicamente significan lo mismo; las dos palabras se refieren a las costumbres o mejor dicho a la conducta humana.

West (1994) propuso un modelo de creación de equipo entendiera claramente sus valores y objetivos. En este modelo una de las funciones fundamentales de la gestión del equipo consiste en desarrollar, declaraciones sobre la misión explícita, negociada y compartida por todo aquel que vaya a participar. Si todos los miembros del equipo tienen unos valores comunes que quedan reflejados en los objetivos laborales del equipo, los integrantes del equipo podrán trabajar juntos eficazmente y podrán percibir cómo contribuyen con su actividad personal a los objetivos compartidos del grupo y cómo reflejan sus valores compartidos.

DESARROLLO

Ética 

No se limita sólo a ver cómo se realizan esos actos, sino que busca emitir un juicio sobre estos, que permite determinar si un acto ha sido éticamente bueno o éticamente malo. Ello implica establecer una distinción entre lo que sea bueno y lo que sea malo desde el punto de vista ético, y si el bien y el mal éticos coincidan o no con lo que serían el bien y el mal en sí. Moral.- Se denomina moral al conjunto de creencias y normas de una persona o grupo social quede terminará el obrar (es decir, que orienta acerca del bien o del mal correcto o incorrecto de una acción o acciones).

Ética grupal
son los principios de conducta que gobiernan a un grupo o individuo.

Moral
son los estándares que tienen un individuo o un grupo acerca de qué es correcto o incorrecto, o lo que está bien o mal. Como la existencia de acciones y actividades susceptibles de valoración moral se fundamenta en el ser humano como sujeto de actos voluntarios. Por tanto, la moral se relaciona con el estudio de la libertad y abarca la acción del hombre en todas sus manifestaciones, además de que permite la referencia de los valores.

Se puede decir que  son como las reglas o normas por las que se rige la conducta de un ser humano en concordancia con la sociedad y consigo mismo. La existencia de acciones y actividades susceptibles de valoración moral se fundamenta en el ser humano como sujeto de actos voluntarios. Por tanto, la moral se relaciona con el estudio de la libertad y abarca la acción del hombre en todas sus manifestaciones.

Conciencia Grupal

es la suma de todas las conciencias de los individuos quienes, a través de los esfuerzos sinceros, han unido, fusionado y mezclado sus conciencias con la conciencia de los demás y cuando un grupo de seres (conciencia individual) obedecen en un punto específico, forman entre todos una sola conciencia denominada conciencia grupal o colectiva. Conciencia de grupo hace referencia a que nuestra forma de pensar, criterio y hasta manera de reaccionar hacia ciertos estímulos, problemas o situaciones va depender del grupo al que pertenecemos, inicialmente nuestro grupo de referencia es la familia y conforme crecemos encontramos con nuestras aficiones o aptitudes y gustos o preferencia personas con las que nos agrupamos porque son nuestros pares.

CONCLUSIONES

Se realizo en análisis del tema de exposición sobre el tema de ética,moral y conciencia grupal en el cual nos habla el contexto en que se crea el equipo, la naturaleza de la gente que lo compone y los tipos de tarea organizativa que debe realizar el equipo con base a los criterios de este tema que una persona debe renunciar a los sentimientos o pensamientos que no sean apropiados para así cumplir una meta y  los miembros del grupo deben aprender el valor del respeto y deben practicarlo mutuamente.

RESUMEN DEL LIBRO LA SOPA

RESUMEN

INTRODUCCIÓN

El presente resumen nos habla principalmente de lo que nos recuerda, cuando nos mencionan la palabra sopa un tipo de comida que si bien se prepara a la perfección y teniendo los ingredientes adecuados se puede tener la cocción y un sabor perfectamente agradable pero lo principal es quien mueve la olla como por ejemplo que sea descubierto que expertos pueden descubrir la personalidad de un cosechador solo con paladear el vino? Da lo mismo el cuidado con el que se prepare algún alimento por qué  no podemos quitar a quien está enfrente de la olla.

Lo mismo sucede con una empresa y en la vida, porque cada día uno mueve la olla en esta vida y los ingredientes son los que uno ismo le agrega a la vida como por ejemplo el amor, optimismo, confianza, tolerancia(los valores que se impongan) y sobre todo la pasión con lo que se realizan las cosas.

DESARROLLO

El libro la sopa nos habla de una mujer de negocios llamada Nancy la cual es recién nombrada en  una empresa llamada soup inc. Que se produce sopa. Nancy siempre salia a comer en los suburbios de la calle burritos o ese tipo de comidas que se pueden encontrar por las calles y de pronto junto con su amiga al escabullirse de un espía que la vigilaba según por parte de su trabajo , encontraron una fonda en la cual había un fila grande y a Nancy y a su compañera de trabajo ya se les hacia tarde y ya que estaban ahí pues decidieron entrar , el lugar se llamaba Grandma´s soup house donde se percataron que el lugar estaba lleno y al probar la sopa es encanto el mesero llamado Peter comenzó a realizarle la platica y les pregunto que si les había gustado la sopa y ellas contestaron que si entonces ellas querían saber el secreto de tal cual semejante delicia y Peter las llevo con su abuela que era la que preparaba la sopa, al ver a la abuela ellas les saludo con un fuerte abrazo y mucho amor ,comenzaron a platicar de sus vidas y Nancy de momento se hizo tarde, Nancy regreso a su trabajo sin antes la abuela decirle que esperaba que regresara con frecuencia.un día Nancy entre juntas y trabajo no dejaba de pensar cuál sería el secreto de la sopa que sabia tan bien entonces regreso el lugar sola , llego al lugar se sentó en una mesa al rincón la abuela al verla le dijo que le daba gusto de volverla  a ver y Nancy le pregunto que si tenia tiempo para conversar la abuela con mucho entusiasmo le dijo que si, Nancy le pregunto a la abuela que cual era el secreto la abuela respondió que muchas persona siempre habían querido saber y ella le dijo que lo importante era de quien movía la olla después Nancy comprendió también que la mejor manera de preparar algo exquisito era agregando los ingredientes uno por uno , pero la abuela le dijo que volviera al otro día para comenzar la platica de que ingredientes son los que tiene que utilizar antes de retirarse del restaurante Peter le entrego un papel con el contenido de sopa=cultura donde explicaba que la cultura impulsa la conducta, la cultura parece suave pero realmente es poderosa y esencial , debía alimentar su cultura y que los grandes lideres crean grandes culturas y se dio cuenta que soup inc  le hacia falta la cultura de la grandeza que era mas bien una cultura de fracaso y de disfunción , pero Nancy ignoraba por donde empezar. Una mañana Nancy despertó frustrada por un sueño mal que tubo y se dio cuenta que se preocupaba mas por los numero que por la cultura, después ella regreso al lugar y mientras comía llego la abuela y comenzó la charla ese día la abuela le dijo que dirigiera con optimismo , teniendo en cuenta que las empresas positivas rinden mas que las negativas . durante unas semanas Nancy fue pesado el tiempo mientras ponía en practica lo de mover la olla con optimismo se dio cuenta que debía de contar con personas que pensaran en un futuro por la empresa a si que decidio desaserse de las personas que pensaban negativo, ella logro reunir a un grupo energético mas optimista y mas trabajador que el anterior , de momento Nancy quería una visión cohesionadora para sopu inc la cual fuera para todos los empleados, la captación del espíritu de la empresa, que mantuviera el camino correcto, fácil de recordar, clara, sencilla, estimulante y atractiva. Después de esto ella consiguió extender la visión teniendo como resultado: alimentar cada día con optimismo, liderazgo, a sus clientes con una sopa excelente. A los siguientes días Nancy estaba en gradma´s tomando una sopa y revisando como los informes había en mejorado un poco ya estando ahí la abuela se acerco a ella y el momento de platicar al abuela procedió a comentarle las pautas siguientes: las personas persiguen primero  a un líder luego  a su visión, la confianza es la fuerza que vincula  alas personas con el líder y con su visión,la confianza genere optimismo,la confianza de edifica día a día pero se puede perder en un instante, entonces ella anoto en una servilleta de papel. Dirija con optimismo, extienda la visión, construya la confianza.

Al realizar una en cuenta Nancy se dio cuenta que los empleados no confiaban en soup inc. Ese día ella regreso con la abuela y ella le dijo el siguiente ingrediente que anoto en una servilla: mejorar la comunicación, diciéndole que la comunicación edifica la confianza y es esencial para cual quier familia o equipo que busca ser eficaz y la comunicación edifica la confianza y la confianza vence al miedo , entonces le escribieron a Nancy en una servilleta: llene el vació comunicándose con frecuencia y transmitiendo un mensaje positivo , Nancy asintió la importancia de la comunicación también le recordaron que ella era quien removía la olla así que aparte de agregar una dosis de comunicación agregara una de transparencia y autenticidad, Nancy sabia que eso era así la gente estaba cansada de lideres que seguían guiones y realizaban preguntas administrativas.ahora lo que seguía era tratar a las personas con amor pero Nancy no sabia como hacerlo así que le dijeron que el hecho de tratarlos como una familia funcional dice mas que mil palabras y ese mensaje casi todo el mundo lo puede entender y asumir como propio , Nancy necesitaba que los trabajadores confiaran en ella y esos eran los pasos que debería de seguir para lograrlo . mientras Nancy regresaba  a su despacho se daba cuenta que el amor no desaparecía de los comentarios d ela abuela, la abuela dijo que removiera la olla con amor, que amara asus empleados como si fueran de su familia, entonces cuando llego  a su oficina escribió en su cuaderno los ingredientes que llevaba: remueva la olla con amor, dirija con optimismo, comparta la visión, edifique la confianza, llene el vació con la comunicación positiva, añada una gran dosis de transparencia y autenticidad, para Nancy lo as difícil era eliminar los rumores y el negativismo sutil que había en toda la compañía.

Nuevamente Nancy volvió a visitar a Peter y la abuela y ellos le comentaron a Nancy que utilizaban términos propios para identificar la participación el caliente era para alguien que estaba comprometido , el tibio para alguien que estaba desconectado y el frió para alguien activamente desactivado, la abuela le dijo que la participación dependía de la participación. Entonces Peter resumió lo que habían platicado: la comunicación, la confianza y el amor constituyes el fundamento de toda la relación exitosa. Sin comunicación, confianza ay amor, su relación no sera muy fuerte y sin relaciones fuertes , no podrá tener un equipo fuerte y si no cuenta con un equipo fuerte no podrá tener una organización fuerte . las relaciones son el fundamento sobre el que se edifican los equipo y las organizaciones ganadoras.

En un tiempo después  a soup inc. Le llego una oferta de dinero en la cual los directivos estaban indecisos en el futuro de la compañía entonces Nancy los convenció diciéndoles que le dieran 90 días en los cuales mejoraría los resultados. Durante los cuarenta días Nancy y sus trabajadores introdujeron una misión y un buen numero de iniciativas que tuvieron éxito después de esto Nancy transmitió a todos la idea de oportunidad orientada a los resultados que suponía aquellos noventa días y como resultado d e ello todos los empleados sintieron la responsabilidad compartida de salvar la empresa. A lo siguiente días Nancy volvió a regresar al restaurante donde la abuela le pidió a Nancy que le explicara las iniciativas que había introducido entonces la abuela le dijo que le hacia falta aun ingrediente y escribió en una servilleta: gracias . un sencillo “gracias” y una manifestación de apreciación puede marcar la gran diferencia

Nancy se dio cuenta que también necesitaba a personas con pasión, la pasión era el ingrediente que los llevaría hasta la cumbre, la gente manifiesta su pasión de formas distintas, había personas que la manifestaron sin bullicios. La clave era que la pasión que sentía cada individuos por su trabajo , su equipo y la compañía se reflejaba en su trabajo y en los resultados, Nancy añadió en su bloc de notas la pasión y la apreciación y así iba quedando: remueva la olla con amor , dirija con optimismo, comparta la visión, edifique la confianza, llene el vació con una comunicación positiva,añada una gran dosis de transparencia y de autenticidad, forje relaciones participativas, combine la inspiración el animo, la capacitación y la formación, alimente con apreciación y caliente con pasión. Se acabaron los días y llego el día de la decisión Nancy hizo que les llevaran el almuerzo a los directores y quedaron saciados por el sabor de la sopa pero lo que ellos querían ver eran los resultados y Nancy se los mostró satisfactoriamente con el aumento de las ventas y la mejora en el rendimiento de la empresa eran muy firmes, a partir de ese momento soup inc. Seria una historia de éxito y no de disfuncion.

Nancy fue al restaurante donde Peter y la abuela le preguntaron como le había ido y ella respondió que de maravilla e incluso les hizo la oferta de promocionar la sopa de la abuela teniendo a Peter como el administrador y  a la abuela enseñándole a los trabajadores como hacer la sopa en grandes cantidades Peter y la abuela aceptaron y comenzaron a poner en marcha el proyecto del nuevo producto en el mercado. Después de tres meses se escuchaban buenos rumores sobre la empresa y los empleados confiaban el soup inc y en una reunión de trabajo Nancy no solo invito a los trabajadores sino también a sus familiares y se pudo percatar como sus familiares platicaban con sus compañeros de trabajo y se dio cuenta que soup inc. Ya no era una empresa sino mas bien una familia. Mas tarde Nancy decidió hacer un recetario sobre como es que fue reuniendo todos los ingredientes para llevar a su empresa al éxito, el cual llevaba por nombre: una receta para alimentar su cultura y su equipo en donde contenía todos los ingredientes que son:

Remueva la olla con amor, dirija con optimismo, comparta la visión, edifique la confianza, llene el vació con una comunicación positiva, añada una gran dosis de transparencia y de autenticidad, forje las relaciones participativas, combine la inspiración, el animo, la capacitación y la formación,alimente con apreciación, caliente con pasión y ligue lo todo con unidad en este recetario Nancy advertía: que conocer la receta y los ingredientes no garantizaba el éxito, el verdadero arte era en erradicar la receta y el proceso , los lideres deben adaptarla  a su propia cultura y gustos , agregando ingredientes que creyeran oportunos.

CONCLUSIONES

Se realizo el resumen del libro la sopa el cual es un relato inspiracional que nos brinda la receta para crear una cultura corporativa positiva para aumentar de esta forma la motivación de los empleados y que estén comprometidos e involucrados en con la organización , concluyendo que  la sopa es una historia ejecutiva que descubre en un restaurante tradicional los ingredientes de lo verdaderamente importante en la vida de las personas y las organizaciones y de esta forma consiguen recuperar la pasión de los empleados, la empresa y mejorar sus resultados económicos. 

GRADO DE MADUREZ Y DE PERTENENCIA

GRADO DE MADUREZ Y DE PERTENENCIA

INTRODUCCIÓN

En el siguiente  trabajo hablaremos sobre el grado de madurez y de pertenencia idealizando como una relación de grupo  afecta el cómo se desempeñan los miembros de esa relación en la empresa, si todo marcha bien entre ellos los estados de satisfacción tienden a mejorar el desempeño de la pareja de amigos o sentimental en la empresa, pero situaciones de malestar dentro de la relación tienden a disminuir la productividad de esos empleados que forman parte de esa relación.

DESARROLLO

Grado de pertenencia:
es la satisfacción personal de cada individuo auto reconocido como parte integrante de un grupo, implica una actitud consciente y comprometida afectivamente ante una determinada colectividad, en la que se participa activamente identificándose con los valores

Grado de Madurez:
Kerzner propone en su modelo de madurez de gerencia de proyectos, cinco niveles, aunque estos no son los mismos que se exponen directamente en los grupos de trabajo, son una base coherente de los niveles de madurez según Kerzner son:

Lenguaje común

A este nivel de la madurez la organización primero reconoce la importancia de la formación del grupo. Este nivel está basado en el conocimiento de los principios fundamentales de la formación del grupo. Todos los integrantes del grupo deben hablar un lenguaje en común.

Nivel 2: Procesos comunes.

A este nivel de madurez el grupo debe hacer un esfuerzo para desarrollar procesos y metodologías para apoyar al grupo en su cohesión y su funcionamiento eficaz. La organización acomete metodologías y los procesos comunes necesarios para el éxito del grupo, y que se pueda aplicar a otros grupos. También se evidencia en este nivel el hecho de que ciertas expectativas del comportamiento del personal de la organización son necesarias para la ejecución repetitiva de la metodología.

Nivel 3: Metodología singular.

A este nivel de madurez la organización reconoce qué sinergia y procesos de control se pueden alcanzar al máximo nivel posible, con el desarrollo de una metodología singular antes que usar metodologías múltiples.

Nivel 4: Benchmarking

A este nivel de madurez la organización utiliza benchmarking para comparar continuamente prácticas de equipos de alto rendimiento para reconocer líderes que les provean información que les permita mejorar en su rendimiento. Benchmarking es un esfuerzo continuo de análisis y de evaluación. Los factores críticos del éxito son generalmente los procesos dominantes del negocio y cómo están integrados

Nivel 5: Mejora continua.

A este nivel de la madurez, la organización evalúa la información aprendida durante el benchmarking y pone en ejecución los cambios necesarios para mejorar el proceso de la gerencia.

CONCLUSIONES

Se realizo el estudio del tema expuesto en la materia de equipos de alto rendimiento donde se comprendió que los grupos deben mantener buenas relaciones dentro de un equipo de trabajo ayudará a mejorar el desempeño de los trabajadores, con la madurez al propiciar un ambiente agradable que a su vez reforzará la cohesión grupal y la comunicación que se da entre estos ayudando así a la consecución de los objetivos organizacionales.

ETAPAS DE DESARROLLO DE UN GRUPO

ETAPAS DE DESARROLLO DE UN GRUPO

INTRODUCCIÓN

En el siguiente  trabajo hablaremos las principales etapas a ala que se enfrenta un grupo ya que en su evolución, los grupos por lo general pasan a través de una secuen­cia estandarizada, denominada modelo de cinco etapas del desarrollo de un grupo. Aunque las investigaciones indican que no todos los grupos siguen dicho patrón,  es un marco teórico útil para entender su desarro­llo. El modelo de desarrollo de cinco etapas plantea que los grupos pasan por cinco etapas distintas: formación, tormenta, normalización, desarrollo y terminación.

ORIGEN

Hasta el siglo XIX existían con absoluta claridad solamente dos categorías reconocidas de seres humanos en cuanto a desarrollo: los mayores y los niños que muchas veces se consideraban igual que los mayores sólo que más pequeños físicamente. Es este el primer referente válido a inicios del siglo XX y determina dos gruesos grupos de desarrollo humano: Los Mayores y los Menores de edad, grupos que también tomamos al iniciar el análisis al que incorporamos un período previo: el que va de la concepción al nacimiento.

En las organizaciones, la diferenciación de roles se impone por exigencias de racionalidad o división del trabajo, ya no sólo como reflejo de las diferencias de estatus. En tal sentido, como destaca Hare (1996), esa distribución de funciones, salvo en acciones muy simples como tirar de una cuerda, es absolutamente necesaria porque así lo requiere la complejidad de la tarea. Por otra parte, según Hare (1996), la estructura de roles no surge de inmediato, sino en la 3? fase de un proceso de desarrollo de grupo que posee 4 etapas. En la etapa inicial, el grupo define la situación y establece la tarea. En la siguiente, asegura los recursos necesarios para la realización de la tarea. En la tercera fase desarrolla un repertorio apropiado de roles y normas. Por último, coordina los recursos y roles (funciones) en una actividad dirigida a la meta. También han planteado una perspectiva longitudinal o procesual Farrell, Reinemann y Schmitt (1986), aunque su propuesta consiste no tanto en que la diferenciación de roles aparece en algún momento del desarrollo del grapo, y no en los restantes, sino en que cada etapa favorece el predominio de distintos roles. Siguiendo a Tuckinan (1965), Farrell y colaboradores se basan en cuatro fases. 

DESARROLLO

Primera fase: comprobación y dependencia.

Se caracteriza por la incertidumbre respecto a costes y beneficios de la pertenencia y la preocupación por obtener información. Tales características crean una clara demanda para la aparición de funciones de liderazgo, junta con una diversidad de roles. Entre los probables roles de líder figuran el «tirano» (conducción muy directiva) o líderes que encarnan el ideal de perfección masculino o femenino (establecen elevados estándares de ritmo de trabajo y competencia). Junto con ellos existe la posibilidad de que aparezca un rol que cumple la función de relación y distensión («anfitrión»), el de «asistente» (una función de apoyo al líder en sus relaciones con el grupo), y el de chivo expiatorio, un miembro aislado cuya dependencia e incompetencia se exageran.

Segunda fase: conflicto.

Emergen nuevos roles cuya función es bregar con la tensión existente. Entre ellos se encuentran el ejecutor (expresa el descontento), el tipo simpático (muestra afecto y comprensión hacia todas las partes), el bromista (expresa humor y gasta bromas en las reuniones de grupo) y el chivo expiatorio, que puede convertirse en blanco de los ataques del ejecutor.

Tercera fase: cohesión y consenso.

Se caracteriza por el incremento de aspec- tos positivos, como solidaridad, confianza mutua y capacidad para expresar problemas. El rol saliente es el denominado por Farrell y colaboradores «coalición de cooperantes», que se distinguen por el respeto a las diferentes competencias de los miembros y se centran en articular valores y normas de equipo.

Cuarta fase: relaciones funcionales de rol.

Caracterizada por el logro de una negociación exitosa cuyo resultado es el establecimiento de una estructura y cultura de grupo. Se logran procedimientos para cooperar eficazmente a través de la división del trabajo. Se mantiene como rol destacado la coalición de cooperantes y se atajan algunos de los roles existentes. La expresión de conflictos que antes se centraba en el ejecutor la protagonizan ahora los agraviados. Las tensiones canalizadas por el chivo expiatorio se dirigen a la fuente original. Las tensiones canalizadas por el «tipo simpático» pueden ser tratadas en reuniones administrativas.

CONCLUSIONES

Se realizo el estudio del tema expuesto en la materia de equipos de alto rendimiento donde se comprendió que los grupos deben de realizar tareas y común tiempo y que siguen un esquema que es el modelo de las cinco etapas del desarrollo de grupos y consta de las siguientes etapas: formación, conflicto, regulación, desempeño, y desintegración.

CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS

CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS

INTRODUCCIÓN
 el presente análisis trata de un tema tan importante como genérico: la estructura de la relaciones en el grupo, algunas cuestiones de gran importancia en el estudio de los grupos, como tamaño, cohesión, estatutos, roles de grupo son tratadas problemática mente, debido precisamente a este carácter globalizado de la cuestión abordada y de las lábiles fronteras  del concepto de estructura grupal.

ORIGEN

según House, Schuler y Levanoni (1983), la ambiguedad de rol se traduce en la dificultad que experimenta el miembro de un grupo.
Fosryth (1990) menciona tres consecuencias de la ambigüedad y del conflicto de rol: deseos de abandonar, descenso en el compromiso con la organización y menos implicación y satisfacción en el trabajo. Las revisiones de numerosos estudios acerca de las consecuencias de los conflictos de rol en grupos de trabajo (Abramis, 1994; Fisher y Gitelson. 1983; Jackson y Schuler, 1985) llevan a la conclusión de que tales conflictos conducen al descenso de la productividad.

DESARROLLO

TAMAÑO DEL GRUPO.

A medida que aumenta el tamaño del grupo, disminuye la participación verbal de cada uno de los miembros. Las inhibiciones aumentan y a medida que aumenta el tamaño, hay que tomar en cuenta un mayor número de puntos de vista diferentes.

En el caso de las tareas aditivas, como mover equipo pesado, se incremente el potencial de desempeño, pero cuando se trata de actividades disyuntivas, como por ejemplo detectar un error en algún programa, en las que el desempeño depende del mejor de los miembros, también aumenta debido a la mayor probabilidad de tener buenos integrantes.

Como observó Steiner (1976), en el caso de las tareas aditivas y disyuntivas es posible que los grupos grandes tengan un mejor desempeño, pero a un costo mayor respecto a la eficiencia de cada uno de sus miembros, y el desempeño en actividades conjuntivas disminuye conforma crece el grupo.

COHESIÓN.

La cohesión es el adhesivo que mantiene unidos a los grupos. La determinan diferente factores como el contacto, la identidad, el parentesco, amenazas y la competencia, el éxito, la semejanza de los miembros, el tamaño y la intensidad de la iniciación (Johns 1992). Las consecuencias de la cohesión incluyen una mayor participación en los asuntos de grupo, más integración y muchas veces mayor éxito.

Sayles y Strauss (1996) se refieren a cuatro tipos básicos de trabajo en un planta automotriz, en la que la cohesión es una de las variables principales que los distingue:

 • Grupos apáticos. De baja cohesión y un liderazgo no evidente.

 • Grupos erráticos. Cohesivos pero con liderazgo centralizado.

 • Grupos estratégicos. Muy cohesivos, con demasiada actividad sindical y presión permanente en cuanto a quejas.

 • Grupos conservadores. Moderadamente cohesivos, pocas quejas, alta productividad. Se encuentran entre personas puestos con estatus más alto.

Hay causas positivas y negativas de cohesión (Greenberg y Baron 1992). La cohesión es una importante variable moderada con causas evidentes. Entonces, una iniciación de grupo prolongado, difícil o severo, la identificación de una amenaza externa para el grupo y demasiado tiempo juntos pueden tener efectos positivos

ESTATUTOS

Son reglas implícitas y no escritas que rigen el comportamiento de cada uno de los miembros del grupo. Pueden ser prescriptitas (determinan los comportamientos que se deben presentar) y proscriptitas (establecen los comportamientos que no se deben presentar).

 Las normas se establecen por muchas razones: son precedentes, debido a que la gente tiende a repetir los modelos que ha visto y a seguir pautas de comportamiento, a fijar modelos habituales evidentes.    

Los acontecimientos críticos, así mismo, conducen al desarrollo de normas, ya que se recuerda la forma en que se manejaron las crisis en el pasado. Se repiten los comportamientos de éxito y se evitan las soluciones poco favorables. Las normas sirven para hacer el comportamiento uniforme, estable y predecible.

Las normas tienen tres características fundamentales según Porter. (1975):

  1. Básicamente se relacionan con comportamientos observables y menos con sentimientos o pensamientos.

  2. Solo se establecen normas en cuanto a comportamientos que son importantes para el grupo.

  3. Especifican una gama de comportamientos aceptables, más que uno solo.

Feldman (1987) sostiene que las normas pueden tener cuatro propósitos fundamentales:

1. Expresan los valores centrales del grupo y al hacerlo pueden inspirar a los miembros y proyectar a otros la naturaleza del grupo.

2. Simplifican y hacen más predecible el comportamiento esperado de los miembros del grupo, de tal forma que se puede predecir su comportamiento.

3. Las normas ayudan al grupo a evitar situaciones vergonzosas cuando por ejemplo, los miembros quizá dejen de hablar de determinados asuntos que pueden lastimar los sentimientos de algún miembro en especial.

4. Ayudan al grupo a sobrevivir.

ROLES 

El líder es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su conducción el líder puede o no formar grupos de personas que funcionen como equipo de trabajo.

El líder basado en el lema “DIVIDE Y REINARAS”, gobierna con éxito el grupo de trabajo pero no produce equipos, sólo agrupa personas para realizar una tarea.

El buen líder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, utilizando la mezcla adecuada de lealtad, motivación y confianza que todo ser humano necesita para creer y emprender en pos de los objetivos grupales.

La diferencia entre un grupo de personas y un equipo de trabajo es la que determina la eficiencia de una empresa. El sentimiento de pertenecer a un equipo de trabajo perdura a través del tiempo, y aunque uno haya dejado de pertenecer a ese equipo, ese sentimiento de lealtad se mantiene.

Si las reglas claras conservan la amistad, entonces en un grupo, las reglas claras fomentan y mantienen la lealtad mutua entre el líder y seguidores.

La participación en los equipos de trabajo: el rol de los participantes.

El principio fundamental para que un equipo de trabajo funcione es la participación activa de sus miembros, mediante:

      • Una cuidadosa planificación.

      • Un compromiso real de los participantes.

      • Un tratamiento sistemático de los problemas principales, con independencia de su conflictividad.

Cada equipo cuenta con un número de miembros más o menos comprometidos en un proceso de relación social. Cada una de ellas desempeña un rol dentro del equipo que marca el tipo de tareas a ejecutar y dispone de cierto “status”.

Roles

- Líder. Fuerte personalidad, buena capacidad de expresión, convicción, influye sobre el equipo y se implica en los conflictos.

- Dominador. Ataca al equipo, influye a través del miedo, la manipulación y el chantaje.

- Coordinador. Orienta y guía al equipo, lo reconduce a los objetivos, a las normas. Facilita las relaciones interpersonales y afectivas.

- Resistente. Se opone de forma sistemática por temor a perder su “status”. Desanima o bloquea cualquier iniciativa.

- Investigador. Recoge los datos de los hechos acerca de la tarea que hay que realizar. Actúa ofreciendo informaciones objetivas.

- Manipulador. Orienta al equipo hacia sus propios objetivos personales, enmascarándolas en las tareas del grupo.

- Experto. Sus conocimientos sobre el contenido son superiores al del resto del grupo, actúa de forma raciona, lógica y científica.

- Sumiso. Se somete al grupo por miedo o vergüenza. Todos los miembros le atacan sistemáticamente. Busca la simpatía para esconder su debilidad.

- Animador. Amistoso, benévolo, comprende y estimula a los miembros. Ofrece satisfacciones personales no vinculadas con el objetivo del equipo.

- Acusador. No comprometido con las actuaciones del equipo. No participa, pero acusa a los demás de sus fracasos y errores.

- Portavoz. Recoge y expone con fidelidad los puntos de vista y las opiniones que se expresan. Registra el progreso del trabajo. Es la memoria grupal.

- Retraído. Se comporta de modo indiferente y pasivo. Cuando participa se desvía del tema.

- Observador. Observa con objetividad los aspectos de la reunión. Supervisa la evolución del ambiente y el clima dentro del equipo.

- Sentimental. Busca la simpatía del grupo, exponiendo sus problemas y sentimientos para obtener el apoyo del grupo.

- Jefe formal. Tiene el poder oficial en el equipo, influye sobre el equipo por su “status” de poder formal.

- Gracioso. Interrumpe continuamente el trabajo del grupo con bromas o imitaciones desviándolo de sus objetivos.

CONCLUSIONES

se realizo en análisis de la exposición de equipos de altos rendimiento sobre el tema de las características de tamaño, cohesión, estatutos y roles entendiendo que con la participación de las personas en algún grupo, está dada por el beneficio que éstos pudiesen darle para la satisfacción de alguna necesidad o alcanzar una meta propuesta.