INTRODUCCIÓN
Un líder puede estar interesado en su propio personal y
también en el trabajo y en las tareas que se deben realizar. De aquí partimos
con un enfoque muy conocido para definir los estilos de liderazgo es la rejilla
o grid gerencial.
ORIGEN
En 1944 Robert Blake y Jane Mounton, desarrollan un
sistema por el cual por medio de una matriz se evalúa la actitud de los
gerentes.Ellos llamaron a su modelo “The Managerial Grid”.
La rejilla o grid tiene dos dimensiones:
La “preocupación por la producción” incluye las actitudes
del supervisor hacia una amplia variedad de aspectos, como son la calidad de
las decisiones de políticas, los procedimientos y procesos, la creatividad de
la investigación, la calidad de los servicios del “staff”, la eficiencia del
trabajo y el volumen de la producción.
La “preocupación por las personas” se interpreta en un
sentido amplio. Incluye elementos tales como el grado de compromiso personal
con el logro de las metas, el mantenimiento de la autoestima de los
trabajadores, la ubicación de la responsabilidad con base en la confianza más
que en la obediencia, crear buenas condiciones de trabajo y mantener relaciones
personales satisfactorias
DESARROLLO
El enfoque de la rejilla en el liderazgo, en contraste
con el situacionalismo, conserva una adhesión constante a "diez principios
fundamentales de la conducta humana que parecen decisivos para un liderazgo
eficaz".
1. La realización a través de la participación es la
motivación que da dirección a la actividad humana y apoya la productividad.
2. La comunicación abierta es indispensable para el
ejercicio del yo y de la responsabilidad compartida.
3. La aceptación de otros como personas capaces de
alcanzar los niveles de excelencia favorece la confianza y el respeto.
4. La participación compartida en la solución de
problemas y en la toma de decisiones estimula la participación y el compromiso
activos, la productividad y el pensamiento creativo.
5. Los conflictos se resuelven confrontando directamente
las causas con conocimiento y acuerdo como base del esfuerzo de cooperación.
6. El acuerdo mutuo es el fundamento más fuerte de la
supervisión.
7. Una interacción eficaz entre el jefe y el subordinado
mejora la sinergia.
8. La administración se lleva a cabo por objetivos.
9. Los miembros de la organización que cooperan son
interdependientes en el apoyo mutuo que se dan unos a otros.
10. El aprendizaje en la experiencia laboral se realiza
mediante la crítica y la retroalimentación.
En la aplicación de los principios anteriores, se
modifican las tácticas del líder para adaptarse a las situaciones según Blake y
Mouton, pero en teoría un buen líder siempre alcanza un equilibrio entre las
profundas preocupaciones concernientes a los empleados y la producción.
El "clima laboral" es el medio ambiente humano
y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la
satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el
"saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas,
con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa,
con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas
de gestión, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima
laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la
mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.
Mientras que un "buen clima" se orienta hacia
los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de
trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir
el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de
evaluación".
Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los
siguientes:
Independencia.
La independencia mide el grado de autonomía de las
personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea
contable que es simple tiene en sí misma pocas variaciones -es una tarea
limitada-, pero el administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de
ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia
personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de
toda la independencia que es capaz de asumir.
Condiciones físicas.
Las condiciones físicas contemplan las características
medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el
sonido, la distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las
personas, los utensilios, etcétera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con
filtros de cristal óptico de alta protección en las pantallas de los
ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el
bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la
calidad de su labor. Se ha demostrado científicamente que la mejoras hechas en
la iluminación aumentan significativamente la productividad.
Liderazgo.
Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con
sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones
laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada
colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión
de la empresa y que permite y fomenta el éxito.
Relaciones.
Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como
los cuantitativos en el ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos
se diseñan "sociogramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que
se establecen; el número de amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque trabajen
codo con codo; la cohesión entre los diferentes subgrupos, etcétera. El grado
de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la
colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son aspectos
de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa
es percibida por los clientes.
Implicación.
Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa.
?Se da el escapismo, el absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no
hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales
aceptables.
Organización.
La organización hace referencia a si existen o no métodos
operativos y establecidos de organización del trabajo. ?Se trabaja mediante
procesos productivos? ?Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento?
?Se trabaja aisladamente? ?Se promueven los equipos por proyectos? ? Hay o no
hay modelos de gestión implantados?
Reconocimiento.
Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de
reconocimiento del trabajo bien hecho. En el área comercial, el reconocimiento
se utiliza como instrumento para crear un espíritu combativo entre los
vendedores, por ejemplo estableciendo premios anuales para los mejores. ?Por
qué no trasladar la experiencia comercial hacia otras áreas, premiando o
reconociendo aquéllo que lo merece? Es fácil reconocer el prestigio de quienes
lo ostentan habitualmente, pero cuesta más ofrecer una distinción a quien por
su rango no suele destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece
la apatía y el clima laboral se deteriora progresivamente.
Remuneraciones.
Dicen dos conocidos consultores franceses: <<Si lo
que pagas son cacahuetes, lo que tienes son monos>>. El sistema de
remuneración es fundamental. Los salarios medios y bajos con carácter fijo no
contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una valoración de las
mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa tendencia al respecto: la
asignación de un salario inmóvil, inmoviliza a quien lo percibe. Los sueldos
que sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero tampoco impulsan el
rendimiento. Las empresas competitivas han creado políticas salariales sobre la
base de parámetros de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un
ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo.
Igualdad.
La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de
la empresa son tratados con criterios justos. La escala permite observar si
existe algún tipo de discriminación. El amiguismo, el enchufismo y la falta de
criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.
Otros factores.
Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la
formación, las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los
horarios, los servicios médicos, etcétera.
CONCLUSIONES
Uno de los enfoques más conocidos de los estilos de
liderazgo es la rejilla administrativa. Con base en investigaciones previas en
las que se demostró la importancia de que los administradores pongan interés
tanto en la producción como en las personas. Se usa como medio para la
capacitación de los administradores y la identificación de varias combinaciones
de estilos de liderazgo
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